读懂｜美国东北大学调查里因 AI 少招新人的招聘决策者

美国东北大学问了 8,174 位能决定招谁的人。约一半说 AI 影响了决定，其中 26% 在少招新人，7% 在多招。工资单和电话会给出的方向相同，但口径各不一样。

美国东北大学（Northeastern University）11 月 2 日公布的 AI & Society Survey，问的是一群平时不太被单独问到的人：在公司里能决定招谁的人。把它和另外两份数据放在一起看，AI 对新人的影响目前先出现在招聘环节：少招，或者要求更高。

8,174 位招聘决策者里约一半说 AI 改了决定

据 Northeastern Global News 11 月 2 日的报道，研究团队分析了 8,174 位「对招谁有发言权」的受访者的回答。约一半人说，AI 影响了他们的招聘决定。

在这一半人里：

按 26% 和 7% 计算，说少招的约是说多招的 3.7 倍，这是编辑的计算。28% 用的是哪个分母，报道没有写清，所以本文不把它和前两个数放在一起比。

还要注意，26% 只针对「说 AI 影响了决定」的那一半人，不能读成全部受访者里有四分之一在少招。

调查里另一个数字是工位上的变化：54% 的招聘决策者已经用 AI 看简历，科技行业是 83%。Northeastern Global News 援引作者的话说，越来越多的情况下「软件先于人读到简历」。

这意味着入门候选人面对的第一个评审，常常不是人。合著者、东北大学教授 John Wihbey 说：「对入门岗位的担忧是真实的。」

被问到对新人的期待时，约 40% 的受访者认为求学时在写作或编程作业里用 AI 是加分项，21% 说这会让他们不太愿意发录用通知。约 38% 认为大学学位让候选人更有价值。

如果一部分经理在少招，另一部分在给新人加码，按分析推断，入门岗的变化就同时有两种，一种是名额少了，一种是起点高了。后一种在招聘数字里看不出来。

东北大学的数字是招聘者的自述。另外两份材料用的是别的口径，方向相近，但不能直接相加或相比。

据 Stanford Digital Economy Lab 8 月发布的论文修订说明，研究者用 ADP 的工资单数据测算，截至 2026 年 6 月，22 至 25 岁、在 AI 高暴露职业里的就业，比按低暴露同龄人的走势应有的水平低约 19%。

研究者写道，这种调整主要通过少招年轻人发生，离职并没有明显增加。他们也说明，这是描述性规律，不是因果估计。本站 10 月 22 日写过这组数据的 9 月读数。

据 Equibles / DEV Community 11 月 2 日刊出的统计，作者读了 4,335 场标普 500 非科技公司的业绩电话会，只有 41 场里有高管把 AI 和人数挂钩。其中 22 场讲的是业务增长不加人，5 场是走了的人不再补，只有 14 场说到裁减岗位。

三份材料的分母分别是受访者、工资单上的劳动者和电话会场次。能放在一起说的只有方向：先动的是进门的人数。

斯坦福的修订版里有一个细节和组织有关。年轻人就业下降，集中在依赖「成文知识」的职业；在靠实践和师徒传授积累「隐性知识」的职业里，资深员工的就业在增长。

隐性知识要靠新人在真实工作里由老员工带着做出来。如果企业持续少招新人、把入门工作交给 AI，本文的分析推断是，几年后可能出现资深员工够用、能接班的人不够的情况。这一点目前没有任何一份材料测到。

东北大学这份调查的边界也要说清。本文依据的是 Northeastern Global News 这篇报道，调查完整报告、问卷方式和受访者所在地区，报道里都没有给出。它也没有对照受访者公司实际录用了多少人，招聘者可能把预算收紧带来的少招，也算到 AI 头上。

Equibles 的统计里有相反方向的提醒：2026 年有 13 场电话会，高管明确说没有用 AI 减人。Marsh McLennan 的一位咨询业务负责人说，把人数变化归到 AI 名下的做法里「有不少花招」。

还有一个数字落在招聘者自己身上。和其他岗位的受访者相比，他们认为 AI 能让自己更高效的比例高出近一倍，认为自己大部分或全部工作可以外包给 AI 的比例也高出一倍，约七成希望得到更多 AI 培训。

决定招不招新人的人，自己也在估算 AI 能接走多少活。下一次要看的，是企业的校招人数和新人培训预算有没有同步变，那才是这份自述能不能落成事实的证据。