澳大利亚劳资仲裁从今天起要申报 AI：核对必须由人来做，申请暴涨有多少是 AI 造成的，委员会自己的研究说分不清

劳资仲裁里用 AI 写的材料，核对责任从工具转到了签字的人身上，雇主的人事顾问也在内。

设想一家悉尼零售企业的人事专员，上周刚收到一份前员工的不公平解雇申请，措辞像律师写的，引了三个判例。她打开 ChatGPT 起草答辩。从 10 月 20 日起，这份答辩交上去之前，她要在文件里写明用了 AI、怎么用的，把每个判例点开核对、附上链接，再签字声明「已由本人核对」。让另一个 AI 帮她查一遍，不算数。

先说结论：澳大利亚公平工作委员会（Fair Work Commission，处理解雇、工资等劳资争议的全国性机构）的新规并不限制谁用 AI，它做的是把「AI 写错了谁负责」这件事落到签字的人身上，申请人和雇主一视同仁。委员会给出的理由是三年里工作量涨了七成以上、主要是 AI 推高的；但它自己委托的研究写明，分离不出 AI 对增长的贡献。所以这条规则管得住的是材料质量，能不能压住申请量，现在还没有证据。

发生了什么

据委员会主席 Hatcher 法官 8 月 24 日发布的主席声明（官方文件），AI 使用指引从 10 月 20 日起适用于委员会的所有案件，个人权利类案件的申请与答辩表格同日改版。指引在 3 月 24 日发过征求意见稿，收到 28 份意见。

据指引原文（官方文件），只要用 AI 起草、编写、修改或准备提交给委员会的文件，就有三条要求：

• 申报。 在文件里写明用没用 AI、怎么用的。只用来查拼写语法或排版的不算。
• 核对并声明。 逐条确认事实和证据真实存在、引用的判例和法条存在且确实支持文中的主张、引文出自所称的来源，再声明已经核对。核对要由人来做，交给同一个或另一个 AI 去查不算。
• 证人陈述用自己的话。 证人陈述和声明必须基于本人所知、用本人的话，并声明属实。

此外，专业代理人要给引用的每个判例附链接（有链接可附时）。主席声明的脚注把「专业代理人」定义为律师或收费代理人、受雇于当事一方的人事顾问，以及工会、雇主组织等机构的人员。不遵守的后果是文件被降低分量或不予采信、被判承担对方费用，或者案件被驳回。

还有一处容易被略过：主席声明第 8 段写明，改过的表格要求所有用户都填写 AI 使用部分，并签字确认已经核对表格内容，不论是否用过 AI。

委员会为什么这么做：申请量和 AI 被挂上了钩

主席声明开头说，到 2025–26 财年结束，委员会的总工作量三年里增长超过 70%，劳动力市场的变化解释不了，同期申请材料里大量出现 AI 生成的语言，委员会据此认为增长「主要」来自潜在诉讼方越来越多地使用 AI。

据委员会委托 Pivot Management Consulting 完成的研究报告（官方文件，调研含 18 次访谈、408 名申请人和 211 名被申请方的问卷），几组数字是：

• 受理量从 2022–23 年度的 31,523 件涨到 2024–25 年度的 44,075 件，2025–26 年度预计约 5.36 万件（图中为 53,617）；
• 约 40% 的受访申请人用 AI 准备或管理案件，其中约 77% 用的是 ChatGPT，约六成用免费版；
• 66% 的 AI 用户说 AI 告诉过他们自己是否有资格申请；
• 委员会内部调查里，裁决委员在截至 2026 年 3 月的半年中，在 50% 到 75% 的案件里看到一方或双方用了 AI；约 200 名被申请方里 57% 认为对方用了 AI。

报告给出的机制是：AI 降低了起诉前的行政、认知和情绪门槛，原本会中途放弃的人现在会把申请交上去；AI 还会附和申请人，抬高对结果的预期，让和解更难谈。报告把用户分成两端，一端照单全收（报告称「AI 依赖型」），一端拿别的来源核对（「AI 辅助型」），越靠近照单全收那一端，案件越耗费处理资源。委员会自己也在调整内部：主席声明附件 B 写明，98% 的员工已完成 AI 基础培训。

分析推断：七成这个数和报告的图对得上。53,617 除以 31,523 约为 1.70，也就是以 2022–23 年度为起点、2025–26 年度为终点。但同一张图里 2021–22 年度是 34,122 件，比 2022–23 年度还多；换成从 2021–22 年度算起，四年增幅约 57%。起点选在一个低点上，「三年七成」读起来会比趋势本身更陡。

落到雇主一侧：工位上多了一道签字

这条规则常被读成「管住用 AI 乱告的员工」，但条文对两边一样。据 Human Resources Director 的报道（媒体报道），Citation Legal 的 Brittany Byrne 说「规则对两边都适用」，建议人事部门先摸清自己在哪些环节已经在用 AI；Barry Nilsson 的 Tinashe Makamure 说，见过经验丰富的人事团队引用判例名称对、出处错，在没有申报的情况下后果可能很重。

研究报告也写到了雇主一侧：被申请方用 AI 多在开庭前整理答辩、起草书面意见，比申请方更克制；但有受访者把现在的局面称为「AI 对 AI」，双方往来函件越写越正式、越来越对抗，AI 还会鼓励被申请方逐条回应对方的每一点，把案子拉长。报告同时提醒，被申请方只做了 6 次访谈，这部分证据较薄。

回到那个问题：这件事落在谁的工位上？分析推断：在由人事部门自己起草答辩的企业里，起草的人本人就要承担附链接、核对和签字的义务，而不是交给外部律师兜底。依据是主席声明对专业代理人的定义（含受雇于当事一方的人事顾问）与指引的第 2 条要求。谁来签这一道字、出错算谁的，是雇主内部要先写清楚的分工。

最强反方

最有力的反驳是：这不是 AI 改变了组织，只是法庭程序的老规矩换了个对象。提交的材料要真实、证人陈述要用本人的话，这些本来就是程序的老要求；指引自己也提醒，故意向委员会提供虚假或误导信息本就触犯《刑法典》第 137.1 条，作虚假宣誓证据触犯《公平工作法》第 678 条，最高可判 12 个月监禁。把一份程序指引读成「组织里的权责重分配」，是在放大它。

我们部分让步：规则本身确实是程序性的，处罚手段（降低分量、费用、驳回）也都是既有工具。我们仍坚持这件事值得写，理由有两点。第一，它适用的不只是律师，而是所有个人权利类案件的当事人，包括没有法律训练的员工和受雇于企业的人事顾问；表格里的 AI 使用部分是人人必填。第二，它把「核对不能交给另一个 AI」写成了明文要求，这一条可以直接借用到企业内部的 AI 使用规定里。至于申请量，我们不认为这条规则能证明 AI 是增长主因：委员会自己的研究说分不清。

我们不知道什么

• AI 对申请量增长到底贡献了多少。研究报告写明无法把 AI 的作用与劳动力市场、委员会更易接触、维权意识提高等因素分开。
• 申报会不会如实。报告显示 65% 的 AI 用户原则上愿意申报，但愿意申报「生成申请内容」的只有 26%，明显低于「查资料、问建议」的 56%；新表格上线后实际的申报率，还没有数据。
• 新规会不会让没有法律训练的申请人更难进门。据 HR Leader 的报道（媒体报道），已有法律专家担心新规对缺乏法律经验的人和司法可及性的影响；新规生效后的数据还没有。
• 据主席声明附件 B，委员会计划 2026 年 9 月再做一次内部调查，结果尚未公开。

接下来看什么

委员会在主席声明附件 B 回应研究建议时承诺，申报要求生效后会继续调查申请方和被申请方，收集 AI 申报与指引资源的使用情况，并对照用户体验、预期和案件结果来评估；研究报告建议的「按 AI 依赖型和辅助型分开记录和解率、撤诉率」能否做到，要看问卷怎么设计。第一批数据出来时，最值得看的是：申报了 AI 的案件，和解率和撤诉率有没有变化；人事部门作为被申请方，有没有因为未申报或引错判例而被降低文件分量的裁定。到那时，「核对责任落到签字的人」是不是真改变了工位上的做法，才有答案。